孕妇未严重违纪，可以被解雇吗？如果孕妇被违法解雇，能得到特殊赔偿吗？笔者将通过自己代理的一个案例，与各位分享近年来孕妇被解雇纠纷中的司法新动向。
2018年7月，黄女士与上海市某公司签订劳动合同。2019年1月，由于黄女士妊辰反应激烈，医生先后四次开出病情证明单并建议其休息静养。黄女士凭此证明单向公司请假，但公司不予批准并认为黄女士旷工多日系严重违纪，遂将其解雇。
2019年6月，上海市徐汇区劳动争议仲裁委员会仲裁裁决公司应继续履行劳动合同。2019年7月，该公司向法院提起诉讼。法院认为岗位已由他人替代且双方不具备合作互信的基础，遂判决不恢复劳动关系，并判决：1、公司解除劳动合同系违法解除。2、根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下称“《劳动合同法》”）第四十八条及第八十七条规定，按照对一般员工违法解除的标准判决公司向黄女士支付两个月工资的赔偿金。后，案件进入二审[(2020)沪01民终2781号]，二审法院维持原判。
上述裁判结果让人意外，法院似乎并没有对黄女士处于孕期的特殊身份予以考量。在本案中，孕期妇女被违法解除劳动合同的法律后果，与普通员工并无不同。本案的两个争议焦点: 1、用人单位能否解除与孕妇的劳动合同？2、用人单位违法解除与孕妇间劳动合同的法律后果。笔者将以此为引，对以上两个焦点进行梳理分析。
（一）用人单位能否解除与孕妇的劳动合同？
为了体现对三期妇女的特殊保护，法律一方面在《中华人民共和国劳动法》（以下称“《劳动法》”）和《劳动合同法》中对三期妇女做了特殊规定，另一方面通过《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下称“《妇女权益保障法》”）加强了对三期妇女的特别保护。
《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条规定了用人单位可以提前三十日以书面形式告知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的情形。《劳动法》第二十七条与《劳动合同法》第四十一条规定了在以下情形中，用人单位可以通过特定程序进行经济性裁员：
1、依照企业破产法规定进行重整的；
2、生产经营发生严重困难的；
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
但是，《劳动法》第二十九条和《劳动合同法》第四十二条已明确规定以上用人单位可以解除劳动合同的情形均不适用于三期妇女。这意味着，即使用人单位发生包括企业面临破产和企业生产经营发生严重困难等法定经济裁员情形时，也不得因此解除与三期妇女的劳动合同。举重以明轻，企业在正常经营的情况下更加不得解除与三期妇女的劳动合同。
另外，国家为保护妇女权益而专门制定了《妇女权益保障法》，其第二十七条明确规定“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”因此，三期妇女作为特殊保护群体，用人单位与三期妇女间的劳动关系原则上不得解除，确需解除则应从严把握。企业在正常经营的情况下解除与三期妇女的劳动合同不符合国家对三期妇女予以特殊保护的立法本意。
（二）用人单位违法解除与孕妇间劳动合同的法律后果？
《劳动合同法》第四十八条（简称“第四十八条”）对用人单位解除一般员工做了规定,即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”该条亦是判决本案赔偿标准所适用的法律依据。
用人单位与三期妇女间的劳动关系原则上不得解除。如果劳动合同已确实无法继续履行，笔者认为在赔偿方面则必须体现出对三期妇女的特殊保护。如果用人单位违法解除三期妇女劳动合同所作出的赔偿与普通员工的赔偿相同，三期妇女的特殊保护将无从体现。关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿，除了第四十八条的一般性规定，如果该违法解除对劳动者产生损害的，还应当就该等损失向劳动者进行赔偿。相关依据如下：
《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。”
《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》明确了“《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条第一项中的“劳动者本人应得工资收入”是指因用人单位违反国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。”
三期妇女是弱势群体，如被解除与用人单位间的劳动关系，在三期期间丧失再就业能力。笔者认为三期妇女合法权益应包括三期保护期间提供正常劳动的利益，如果用人单位违法解除与三期妇女的劳动合同，应赔偿三期保护期间的工资收入。在法院认为因客观原因导致劳动关系无法恢复时，应当兼顾客观事实和法律对于孕妇特殊保护的规定，使违法解除合同的用人单位承担孕妇三期期间不能正常劳动的薪资损失，从而使法律对弱势群体的特殊保护得以落实。如法院认定用人单位违法解除与孕妇的劳动合同同时又不通过判决给与特殊赔偿，势必会造成对三期妇女特殊保护规定的全盘落空。
无独有偶，南京雨花台人民法院[ (2019)苏01民终6220号]曾作出类似判决。某公司非法解除了孕妇的劳动合同并没有支持孕妇继续履行劳动合同的主张，但就其赔偿事宜未作判决，认为其就赔偿事宜另行起诉。
以上两则案例引起笔者对近年来孕妇被解雇纠纷中的司法实践新动向的思考：孕妇是特殊保护主体，法院对于用人单位单方解除同孕妇的劳务关系的案件应当持审慎态度。但近年来，在国家支持中小企业发展、为中小企业减负减压的背景下，法院可能会存在为减轻中小企业压力而减少其用工成本的倾向，从而出现如所引述案例的类似判决。因此律师在替当事人维权的过程中，应当高度重视类案检索，及时把握司法动向，了解类案的裁判规则。
第二十六条：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
第二十七条：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”
第二十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；”
第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；”
第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
第四十八条：（正文部分已引述）
第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
第二十七条：（正文部分已引述）
第二条：（正文部分已引述）
（正文部分已引述）
