本期涉及以下内容：
七、实行岗位聘任制的用人单位，调岗如何进行？
八、所在部门裁撤，可否成为用人单位单方调岗的合法理由？
九、员工调岗或离职后重新入职岗位发生变化，能否重新约定试用期？
实行岗位聘任制的用人单位，调岗如何进行？
岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性，通常在招录公告或聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。实行岗聘分离的单位将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归单位，属于单位自主管理权的范畴，员工接受聘书应当参照执行。
然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的单位，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢？答案是否定的。实行聘任制的企业应建立明确的聘任标准、岗位说明书、待岗、职级等规章制度，同时，调岗仍应遵守必要性、合理性、善意正当等原则。在没有任何制度和约定的前提下，非经协商一致不得改换工作岗位。
此外，我们认为，实行岗位聘任制的用人单位，应注意：
在合同或聘书中明确约定岗位聘用的要求和期限等；
在合同中约定岗位聘用合同期限期满，公司可根据生产经营需要调整员工岗位和工资，员工不接受合理调岗、拒不提供工作的，视为严重违反规章制度，公司可解除劳动合同；
岗位聘用合同期限届满或解除，员工不享有岗位工资，不论何种原因员工在入职新岗位前，公司支付员工待岗工资。
2015年11月26日，朱某和某公司签订《劳动合同书》，合同期限从2015年11月26日起至2019年11月25日止，劳动报酬由基本工资、岗位工资和其他补贴组成。同日，双方签订《岗位聘用合同》，约定：聘用期限自2015年11月26日起至2016年11月25日止；聘用岗位为物业经理，岗位聘用期满，员工岗位工资自动终止，公司可根据生产经营需要调整员工岗位。2016年12月1日，某公司将朱某从物业经理调整为物业主管。朱某不同意岗位调整，遂向某劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求支付差额工资和按照原岗位及工资标准继续履行劳动合同。
仲裁委经审理认为，双方于2015年11月26日签订《劳动合同书》以及《岗位聘用合同》系双方自愿，合法有效。《岗位聘用合同》中约定岗位聘用期满，员工岗位工资自动终止，公司可根据生产经营需要调整员工岗位。聘用期限届满后，公司对朱某进行岗位调整符合合同约定和公司章程规定，并无不妥。仲裁委遂驳回了朱某的仲裁请求。
员工所在部门裁撤，可否成为用人单位单方调岗的合法理由？
根据《劳动合同法》的规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
那么，部门裁撤导致岗位取消，是否属于客观情况发生重大变化，用人单位能否单方调岗调薪？
客观情况的界定应以客观而非主观情况为标准。如因企业搬迁、合并、分立等非主观方面原因造成部门裁撤的，当属客观情况；若是管理层单方决定裁撤部门，则应当属于企业主观安排，不属于客观情况；但若这种主观安排系因重大客观因素或不可抗力引起，如因疫情导致国际贸易长期受阻，外贸部门长期无法正常开展工作，而决定裁撤则亦可属于客观因素。
朱某于2013年7月1日入职某公司，任会计主管岗位，税前月收入为6000元。劳动合同约定初始工作地点为南京，公司根据经营需要，以及依照员工的能力和工作表现，可合理调整其工作岗位、职位和工作地点，员工有反映本人意见的权利，但未经公司批准，员工应服从业务需要，服从公司的正常工作调动。此后，公司被其他公司收购，公司财务部门统一至上海总部，南京地区不再设立财务部门。此后，公司向朱某送达协商通知书。后协商不成，公司向朱某发出离职通知书，理由为公司与你订立劳动合同的客观情况发生变更，且未能与你协商变更合同，现正式通知你解除劳动关系。
法院认为，公司根据董事会决议撤销南京财务机构，此系公司行使企业经营自主权调整企业内部结构，由此造成原劳动合同约定的岗位无法继续履行属于客观情况发生重大变化。因此，按照《劳动合同法》第四十条第三项规定，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此情况下，公司向朱某发出《协商通知书》提出协商变更劳动合同，其中载明公司将朱某调至上海从事与其南京职位相当的财务主管工作。朱某收到《协商通知书》后未按期反馈意见，应视为双方未就原劳动合同的变更达成一致，公司因此解除劳动合同，并向朱某支付了代通知金和经济补偿金，符合法律规定。
员工调岗或离职后重新入职岗位发生变化，能否重新约定试用期？
不同岗位员工职业技能等素质要求有所差异。如果员工劳动关系存续期间工作岗位发生变动，或者求同一员工第二次入职同一单位不同岗位，单位能否与员工约定试用期呢?《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这一规定从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整甚至重新录用入职新岗位，试用期约定仍被禁止。
朱某2015年6月中专毕业后，入职到某公司任仓库文员，双方签订了书面劳动合同，约定试用期2个月。由于朱某所制作的报表屡屡出错，公司与朱某协商一致后，朱某离职。半年后，朱某再次应聘该公司，但岗位变为生产部经理助理，工资待遇和之前相同，但双方签订劳动合同时，重新又约定了2个月的试用期。新的试用期内，公司以试用不合格为由解除了与朱某的劳动合同，未支付经济补偿金。朱某不服，向公司提出继续留下工作，遭到公司拒绝，遂起争议。
法院认为，同一用人单位与同一劳动者不得多次约定试用期。一次试用期是指在任何情况下，同一用人单位与同一劳动者最多只能约定一次试用期，无论是劳动者离职多年后重新入职，还是劳动者改变工作岗位或工种，用人单位均不得再次约定试用期。根据《劳动合同法》第83条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。本案中，公司第二次与岳某约定的试用期，已经实际履行了1个多月，公司应向岳某支付相应的赔偿金。
