常言道，升职容易，平调难，降职降薪难上加难。实践中，调岗调薪问题各地司法实践存在不同的裁判标准。那么，用人单位到底该如何操作，对此我们梳理了18个实务问题，以问答和案例的形式分6期与大家分享。
本期涉及以下内容：
十三、用人单位安排员工长期出差或无确定期限出差，是否构成变相调岗？
十四、员工因调岗被迫辞职，用人单位要不要支付经济补偿金？
十五、员工拒绝调岗，仍在原岗打卡不去新岗报到期间的工资是否要支付？
用人单位安排员工长期出差或无确定期限出差，是否构成变相调岗？
对于销售、市场调查等出差较多的岗位工作人员，有些用人单位在发现其业绩下降或不能很好地完成工作任务时，苦于没有扎实有效的考核证据，无法做出调岗或解除处理，遂安排长期出差的派驻任务，以增加其工作难度，迫使员工离职，这种操作能否得到裁判机关的支持呢？
答案是否定的。一般认为，出差应是临时派遣至常驻办公场所以外的地区或城市短期办理公事或担任临时职务；而长期外派是被单位派遣至其他城市的单位进行工作。以出差为名的长期外派实际已经构成工作调动，对此应与员工协商一致，而不能以正常出差为名任意安排，否则由此引起的离职或单方解除，可能构成违法。
朱某于2013年7月23日进入某百货公司处工作，其工作岗位为精装造价师，工作地点为武汉市某大厦。2015年5月21日，百货公司以出差为由，向朱某发出通知书，该通知书载明：员工朱某，因工作需要，经公司研究决定，现要求您从现岗位前往合肥出差，出差在外的具体时间暂不确定。请您自收到通知之日起30天内将工作交接完毕后到出差地报到，如不按时报到将视为自动离职，公司将按自动离职相关规定处理。朱某收到该通知书后，于同月22日向百货公司寄发不服单位变相调岗、变相辞退通知书，并未按公司要求到出差地报到。其后，公司按自动离职解除了朱某的劳动关系。朱某于2015年6月1日向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁令百货公司支付朱某违法解除劳动关系赔偿金41856元。
法院认为，出差应是劳动者被临时派遣至常驻办公场所以外的地区或城市短期办理公事或担任临时职务；而外派是指劳动者被单位派遣至其他城市的单位进行工作。对于真实的出差行为，劳动者要求用人单位明确出差时间，是劳动者的正当权利，作为用人单位应当给予劳动者明确的回复，以及确定的出差时间。而所谓一直都不能确定时间的出差，显然不是真正意义上的出差，而是以出差为名的外派或者是工作调动等。
本案中朱某的工作地点发生变化，且返回原岗位的时间不确定，单位明显是想通过要求朱某出差的方式变相调岗。在双方协商调整劳动合同内容并未达成一致意见的情况下，百货公司单方解除与朱某的劳动关系即属于违法解除。
员工因调岗被迫辞职，用人单位要不要支付经济补偿金？
用人单位调岗应具有合理性，否则单方调岗行为无效，因此造成劳动者被迫辞职的，应视为用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的情形，应当根据劳动合同法相关规定支付经济补偿金。
但是，员工在提出辞职时应当列明被迫辞职的理由，若辞职理由不当，比如员工以个人原因或以自己不胜任工作而申请辞职，此时用人单位可以此做抗辩，请求不支付补偿金。
朱某在某公司工作期间收到了通知，称因原工作岗位取消，公司经考虑调其到总装车间岗位工作，工资参照新岗位的标准。实际上，该工作岗位根本没有取消，公司只是对其工资较高有意见，故朱某未到新岗位报到，继续在原岗位工作。由于公司一直未安排工作任务，朱某向公司提出辞职申请，载明系公司调岗导致的离职，并要求公司支付经济补偿金，公司同意辞职但认为朱某是主动离职而拒绝支付补偿金。
法院认为，若双方劳动合同中约定了根据公司工作需要，可以调整岗位，且用人单位的调岗正当、合理，劳动者是应该服从调岗安排的，但若作为用人单位的企业作出的岗位调整是恶意的，亦没有提供任何救济措施，应视为未按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，那么劳动者以此为由提出辞职并要求单位支付解除劳动合同经济补偿金是应予支持。
员工拒绝调岗，仍在原岗打卡不去新岗报到期间的工资是否要支付？
用人单位调岗，特别是在薪水降低等对员工相对不利情形下的调岗，与员工达成合意是比较少见的理想状态，员工拒绝可能才是常态，在用人单位单方调岗理由不成立的情况下，如员工拒绝并按劳动合同约定的原岗位正常工作，单位仍需按劳动合同约定支付劳动报酬。但如单位单方调岗条件成立，员工理应服从单位安排。如员工仅以岗位调动未与其协商并经其同意为由拒绝到新岗位工作，经用人单位合理催告后仍不前往新岗位工作，可能符合无故旷工/拒不服从工作安排等严重违纪情形，用人单位一般可以据此解除劳动合同，但是应有劳动合同或规章制度等依据。
朱某入职某公司工作。2013年4月18日，合同约定公司根据工作需要，并经双方协商同意，可以变更朱某的工作岗位。另，该劳动合同附件约定鉴于公司是连锁企业的经营特点，员工同意在劳动合同期限内服从公司的工作调动安排，此调动包括部门之间的调动和向其他控股的经营单位之间相互调动，……调动通知一经发出，员工需服从调动安排，否则公司有权解除劳动合同且不支付任何经济补偿金。
2015年10月12日，公司作出了《员工调动通知书》，将朱某由原来的湖南分公司日杂采购部主管调至湖南东玺门店非食品区主管。朱某不同意调动，未到新岗位报到，但仍至原工作部门进行上班打卡。此后，公司作出了《返岗通知书》，要求朱某返岗，但朱某拒绝。公司遂以无故连续旷工超过两天为由，解除与朱某的劳动合同。
法院认为，《劳动合同附件》约定用人单位有权调整工作地点及岗位，员工必须予以服从，否则用人单位有权解除劳动合同。要评判该约定是否有效，调整工作地点及岗位的行为是否合法，关键还是要看用人单位调整工作地点及岗位是否会对原劳动合同的履行产生实质影响。若用人单位对于劳动者工作地点及岗位的调整是合理的，在不会给劳动者造成劳动合同履行困难的情况下，则用人单位调整工作地点及岗位不构成劳动合同内容变更，劳动者有义务配合用人单位的经营安排。
而本案中，朱某的工作岗位工作地点调整在同一区内，职务仍为主管，公司亦未降低其工资水平，且无有效证据证明该项调整给朱某造成劳动合同履行之困难，公司的岗位调整应当认定为合理合法。朱某理应服从安排，但其以调岗未与其协商并经其同意为由拒绝到新岗位工作；经公司向其送达书面《返岗通知书》后仍不前往新岗位工作，其行为显然严重违反了规章制度，公司由此解除劳动合同合理合法并符合双方的合同约定，故公司无需支付经济补偿金。同时，公司作出岗位调整后，朱某仍在原岗位打卡上班的行为不应视为其提供了合格有效之劳动，此段时间的工资之请求，理据不足，法院不予支持。
