常言道，升职容易，平调难，降职降薪难上加难。实践中，调岗调薪是个非常复杂的问题，各地司法实践存在不同的裁判标准。用人单位到底该如何操作，对此我们梳理了18个实务问题，以问答和案例的形式分6期与大家分享。
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本期涉及以下内容：
十六、降级是否等同调岗，员工连续降级是否可以解除劳动合同？
十七、用人单位调岗后，员工拒绝执行，消极怠工被认定为视同旷工？
十八、员工存在违纪行为，调岗如何合法进行？
降级是否等同调岗，员工连续降级是否可以解除劳动合同？
根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。那么，降级是否等同于调岗？在员工连续降级的情况下，用人单位能否依据前述条文解除劳动合同呢？
首先需要明确的一点是，职级的变化并不必然意味着工作内容的变化，降级并不必然属于《劳动合同法》第四十条规定的调整工作岗位。因此，员工连续降级并非是用人单位解除劳动合同的合法事实依据。
朱某与上航签订劳动合同中明确约定朱某担任乘务员，乘务员按级别分为头等舱乘务员、普通舱乘务员。若上航因朱某病休假致其可供排班天数低于275天或年累计飞行结算时间少于350小时，视为朱某不胜任工作，继而可将朱某从头等舱乘务员降级为普通舱乘务员。后朱某因身体和其他原因年累计飞行低于350小时，上航遂对朱某降级调薪，之后再经考核后被认定为不能胜任工作，上航遂以劳动合同法第四十条为依据解除了劳动合同。
法院审理认为，朱某虽经两次降级调整，但朱某调整前后的岗位均为乘务员，降级并非劳动合同法所规定的调整工作岗位。上航关于两次降级可以解除劳动合同的相关规定不具合理性。综上，上航在视为朱某不能胜任工作后，仅岗位降级，而未调整工作岗位或培训，再以朱某不能胜任工作为由解除劳动合同，缺乏法律依据。
用人单位调岗后，员工拒绝执行但坚持考勤打卡，能否被认定为视同旷工？
用人单位单方调岗后，如果岗位和薪水未达到员工期望值，员工可能存在抵触情绪，外在表现往往会是消极怠工、出工不出力等情形。对于此类情形，较好的处理方式是进行沟通解释，消除抵触情绪。但如果员工长期如此，可能会引起其他员工的效仿。那么，用人单位对长期消极怠工、不提供实质性劳动的员工该如何处理才能避免用工风险呢？
司法实践中有案例观点是，如果用人单位合理调整劳动者岗位，劳动者拒绝执行仍每天正常打卡在原工位消极怠工、不提供实质劳动，可以视为旷工，达到严重程度可以解除劳动合同。但需要注意的是此种情形下对用人单位的举证程度要求极高，用人单位应谨慎为之。
朱某在顺丰公司工作，岗位为客户服务。双方签订有劳动合同，期限至2022年5月31日。2017年5月顺丰公司因业务调整，需要将原上海呼叫中心搬迁至江苏南通，不愿前往的员工留在上海客户服务部任工单处理员，工作地点、内容、主体等不发生变化。但多次沟通后，朱某不愿去南通工作，每天来单位打卡，但既不愿意搬动工位也不开展工作，多次沟通后也不接受调岗，无奈之下公司以旷工为由解除被告劳动合同，遂起争议。
法院认为，顺丰公司通过召开沟通会的方式就调岗事宜向员工进行了解释与告知，且根据顺丰公司对工单处理员工作内容的描述，客服代表与工单处理员的岗位性质并无本质区别，综上顺丰公司主张此次岗位调整合理合法的意见，法院予以采纳。现朱某在岗位调整后，拒绝搬动工位，坚持在原岗位打卡，但不提供任何劳动，顺丰公司主张朱某此行为消极怠工，实际上已构成旷工的意见法院予以采纳。据此，顺丰公司以朱某旷工严重违纪为由解除劳动合同，并无不当。故判令顺丰公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
用人单位以员工存在违纪行为为由调岗是否合法？
《劳动合同法》并未规定员工违纪时用人单位有权作出调岗处理。因此，若用人单位欲以违纪为由调整员工的工作岗位，至少应有明确的规章制度或劳动合同依据，同时对于违纪行为与调岗决定之间的关联性和合理性予以证明，否则可能承担不利后果。
朱某系某公司驾驶员，某日与同事曾某在公司餐厅聚餐时因言语不合发生肢体冲突，此举严重违反了规章制度，公司遂做出“暂时调岗，今后表现转好后再予以复岗”的初步意见，并希望在与朱某进行磋商后予以确定，但朱某闹情绪自此不来上班。公司遂以朱某自动离职为由解除劳动合同，双方遂起争议。
法院认为，打架尽管可能构成违纪，但劳动合同法上并未规定违纪行为属于企业有权调岗的情况，双方在劳动合同中也没有此类约定。公司单方以员工违纪为由将朱某从校车驾驶员岗位调整到后勤保安岗位，并以其不服从岗位调整为由将其按自动离职处理，属于违法解除劳动合同。
实际上，本案中用人单位除了在调岗上缺乏制度和合同依据外，其处理朱某的理由可能适用不当，如果能够以连续旷工严重违反规章制度或严重违纪为由解除合同，裁判结果可能会另有转机
敬请期待：《用人单位竞业限制十五个实用问题解答》系列文章
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