严重违反用人单位规章制度中“严重程度”的判断

近日，唯品会员工因饮用客户赠送的星巴克而遭到开除一案审理终结，该案的审理过程再次引发了我们对以严重违反规章制度为由解除劳动合同相关问题的关注。

一、案例回顾

在（2020）粤01民终19811号案中，唯品会主张员工存在严重违反公司的规章制度，包括收受不正当利益，收受供应商星巴克下午茶4杯；利用职务之便或者公司资源为自己或特定关系人员谋利，该员工从供应商处购买口罩两盒，将个人账户借给公司外人员用于购买内部折扣和福利商品，为特定关系人员谋利。

一审法院认为，“饮用客户快递送来的咖啡，疫情期间由客户代购两盒20片口罩，虽有不妥，但并未超出正常的人情往来范围，应予理解，不构成严重违反规章制度。” 二审法院也认为，虽然上述行为某种程度上确实符合唯品会管理红线的有关规定，但一审法院认为唯品会存在选择性地使用对用人单位有利的《员工手册》和劳动合同条款之嫌，不利于对劳动者合法权益的保护，而唯品会涉案解除行为，属过度行使内部管理权，并据此认定唯品会涉案解除行为属违法解除，并无不当。判决驳回上诉，维持原判。

二、类案检索

劳动法律法规对什么情况下属于“严重违反用人单位的规章制度”并没有非常明确的规定，一般情况下根据用人单位制定的规章制度以及经验进行判定。我们可以通过以下案例进一步理解什么样的行为才能达到严重违反规章制度的程度？

1、乘坐黑车上班属于严重违反单位规章制度？

在最高院公报案例“张建明诉京隆科技（苏州）公司支付赔偿金纠纷案”中，用人单位以员工乘坐非法营运车辆为由与张建明解除劳动合同。法院认为：“用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，也称为企业内部劳动规则。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理。被告京隆公司有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位适宜进行倡导性规定，对遵守规定的员工可给予奖励，但不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。京隆公司以乘坐非法营运车辆存在潜在工伤危险为由，规定员工不允许乘坐黑车，违者开除，该规定已超出企业内部劳动规则范畴，且乘坐非法营运车辆行为应由行政机关依据法律或法规进行管理，用人单位无权对该行为进行处理。工伤认定系行政行为，工伤赔偿责任是用人单位应承担的法定责任，京隆公司通过规章制度的设置来排除工伤责任，没有法律依据，因此亦属无效规定。”

该案中实际上是用人单位制定的规章制度并不合理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”也即公司制定的规章制度必须是合理、合法的，并且应当经由正当的程序通过，不合理的规章制度下用人单位援引这一理由解除合同，法院一般不予支持。

2、连续旷工三天以上严重违反公司规章制度？

在（2016）鲁民申1157号案中，用人单位制定了“职工连续旷工三天以上者立即开除”的规章制度。法院认为：“申请人无故旷工虽属违反劳动纪律或者单位规章制度的行为，但仅旷工六天，尚未达到劳动合同法规定的严重违反规章制度的程度。何谓“严重违反规章制度”，劳动合同法未明确释义，一般要结合行业特点、工作性质、工作岗位、影响程度及主观意识等因素加以考量。被申请人无故旷工六天的违纪事实，尚不足以达到严重影响申请人正常经营秩序，给申请人生产经营造成严重损害的程度，应属于一般性的过失行为。另外参照已经失效的国务院《企业职工奖惩条例》的规定，职工连续旷工十五天，单位方可行使除名劳动者的权利，因此，申请人规章制度中关于连续旷工三天以上即开除的规定缺乏一定的合理性正当性，也与劳动合同法的立法要旨不符，原判决认定申请人做出的开除决定无效，虽判决理由表述不够准确，但符合劳动合同法的立法本意。”

该公司制定了规章制度，员工也确实违反了公司的规章制度，但是法院结合相关规定认为该员工并未给用人单位带来严重损害，尚未达到严重违反的地步。当然，相同情况下，笔者注意到上海法院的相关判决结果与该案并不相同。

3、在公司造谣同事、报假警属于严重违反规章制度？

在（2018）沪01民终7654号案中，公司以员工多次违反公司规章制度为由解除劳动合同，包括不接受工作调整也未从事原工作内容，造谣其他员工，报假警干扰公司的正常工作运行，未经批准无故缺席工作等。一审法院认为“锦东公司系以王奇多次较重违反公司规章制度为由解除劳动合同，而劳动者多次较重违反公司规章制度之违纪程度显然轻于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的用人单位可解除劳动合同之严重违反用人单位规章制度之违纪程度。”

4、故意砸毁破旧不稳的办公椅属于严重违反规章制度？

在笔者办理的某劳动纠纷案中，单位生效公示的奖惩制度规定，故意损毁公司财物者，属于严重违反规章制度。某天该公司员工在保安室内因为所坐的办公椅不稳，无法安心使用，气急之下直接砸毁，该行为刚好被保安室的摄像头拍下，公司据此认为该员工故意损毁公司财物构成严重违反规章制度，遂对该员工予以开除处分。法院认为，该员工虽故意损毁办公椅，该公司制度也确实规定了损毁财物属于严重违反规章制度，但该办公椅破旧不稳且价值较低，认定该员工的行为未达到严重违反规章制度的程度，判定公司解除劳动合同的行为不符合法律规定。

三、如何判定“严重程度”？

就上述几个案例来看，在司法实践中对于员工严重违反公司规章制度的认定还是非常严格和谨慎的，结合案例和相关法条，我们可以对什么情况下构成严重违反规章制度做以下总结：

第一，规章制度应坚持合法性与合理性两个要素。严重违反用人单位的规章制度必须以规章制度的客观存在为基础，并且也需要员工客观知晓其存在。同时，从上述几个案例可以看出公司制定规章制度必须是符合法律的规定，不能制定不合理的要求，上述案例中制定的禁止员工乘坐黑车上班是过度干涉员工生活，超出合理范围，对此法院并没有认定构成严重违反规章制度。对于员工的考勤和旷工的处理也应当在合理的范围内进行规定，过于严苛的规章制度显然并不能保护劳动者的合法权益。公司制定规章制度不仅要考虑内容的合法性，还需要考虑合理性。同时，还要考虑程序的正当性，即通过正当的程序制定合理的规章制度，再通过正当的程序公示规章制度，也是保证规章制度合法有效的前提。

第二，劳动者的主观过错程度，在判断是否严重违反公司规章制度时还应当考察员工的主观过错。若员工仅仅为过失行为则当然不构成严重违反规章制度；但是，若员工在明知的情况下或者多次违反公司规章制度，如多次不服从工作安排，多次外出则构成严重违反规章制度。例如，在公司已经提出警告和教育后仍然拒绝履行工作，其主观过错较大，可能构成严重违反规章制度。

第三，给用人单位造成的实际损失大小也是重要的考量因素。当然，这个需要根据具体情况进行分析，对于用人单位造成的损失很小，一般不构成严重违反规章制度，即使制度有关规定也将不具有合理性，不能得到裁判认可。上述案例中唯品会员工收受供应商4杯咖啡的行为并没有给用人单位造成严重的损失，不能视为严重违反规章制度。此外，若员工仅仅迟到早退几次，虽然达到了规章制度规定的严重程度，但实际上并没有对公司的考勤秩序造成严重影响，也不构成严重违反规章制度。当然，若员工经常迟到、甚至长期无故旷工，影响正常的工作和管理秩序，则可能构成严重违反规章制度。

第四，用人单位的举证责任。用人单位以员工严重违反公司规章制度为由行使解除权，必须要充分举证证明劳动者确实存在上述行为，在司法实践中用人单位证据不足，缺乏事实依据的情况下，显然不能得到裁判者的支持。

最后，劳动法中关于违反用人单位规章制度的行为并没有进行详细的规定，司法裁判中也一般根据具体案情和实践经验进行判定，法官行使自由裁量权的空间较大。我们建议，用人单位在运用严重违反规章制度解除劳动关系时，应当做好前期证据的调查收集，以及当地裁判机关裁判尺度的检索，必要时委托律师作出专业的法律分析意见供决策参考。

关联法条:

《中华人民共和国劳动法》第25条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：...

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

《中华人民共和国劳动合同法》第39条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：...

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

《中华人民共和国劳动合同法》第4条

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。