用人单位能否以办理落户为由与劳动者约定服务期和违约金？

release time 2021.03.17 author 熊艳、曾梦颖

引言

员工在入职过程中可能会遇到这样的情况——企业以办理落户等理由要求员工签订补充协议或承诺书，约定在本单位的服务年限及违约金，尤其是在北京、上海等户口资源比较稀缺的城市，由此也引发较多的纠纷。那么，此类关于服务期和违约金的约定是否有效？如果在实际履行过程中，员工并未工作至约定年限而中途离职，员工是否需要赔偿呢？

相关案例

1.（2020）京0113民初867号

裁判观点：公司为员工办理进京落户手续的行为属于用人单位为劳动者提供特殊待遇的范畴。从过程来看，公司办理上述事宜必定存在一定成本支出。从结果上来看，员工违反服务期约定辞职造成公司的户籍指标流失，而再行招录接替员工、培养专业技能也势必将导致公司再行投入一定的时间、人力、资金等成本。此外，劳动者在用人单位为其办理进京落户指标后离职，也不利于用人单位内部人才队伍的稳定性。双方就违约金的约定违反法律规定，但基于公平合理原则，法院酌情认定劳动者赔偿公司12万元。

2.（2018）京0113民初15042号

裁判观点：用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

3.（2018）京0105民初8207号

裁判观点：劳动关系中的服务期，是劳动者与用人单位约定的、对劳动者有特殊约束力的、劳动者因获得特殊的劳动条件而应当与用人单位持续劳动关系的期限。《劳动合同法》第二十二条关于服务期的规定属于授权性规范，即授予用人单位可以自行决定是否通过对劳动者进行专业技术培训的方式约定服务期，但无法据此推出对劳动者进行专业技术培训是实现约定服务期的唯一方式。用人单位向劳动者提供了正常劳动报酬之外的额外待遇，劳动者从中获益后，自愿让渡一定期限内的辞职权，向用人单位承诺服务期限，使得双方付出对价的期待利益不致落空，符合公平、平等自愿、协商一致的原则。用人单位为劳动者办理进京落户手续并非用人单位的法定义务，而属于用人单位为劳动者提供特殊待遇，双方据此签订《人才引进及进京落户协议》，约定服务期，应当参考适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条之规定，确定用人单位与劳动者的权利义务，双方均应当秉承契约的精神，诚实信用地自觉履行协议约定。因员工违反服务期约定离职，给该公司造成损失，应当予以赔偿。

但根据《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，故劳动者与公司签订的《人才引进及进京落户协议》中的违约金条款，违反法律强制性规定，应属无效。

4.（2020）京0101民初6019号/（2020）京02民终8460号

裁判观点：法律规定授予用人单位可以自行选择是否通过对劳动者进行专业技术培训的方式约定服务期的权利。在用人单位为劳动者提供足以与专业技术培训相对等的特殊待遇时，例如用人单位通过提供住房、汽车、现金补贴、落户等特殊待遇的方式与劳动者约定服务期的，应当参考适用劳动合同法第二十二条之规定，以避免造成用人单位和劳动者之间的劳动关系不稳定，以及因相关约定无效导致劳动者需要承担全额返还特殊待遇的后果。

5.（2020）沪0112民初14721号

裁判观点：双方协议约定用人单位同意为劳动者申请办理上海市户籍，劳动者必须在用人单位处服务三年。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，除违反服务期约定和违反竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，双方签订的补充协议违反法律的强制性规定，当属无效。

6.（2018）沪0112民初22681号

裁判观点：用人单位与劳动者约定支付违约金仅限于法律规定的两种情形。虽然落户补充协议系双方自愿协商订立，但落户补充协议相关条款违法了法律的禁止性规定，当属无效。

7.（2018）沪01民终5652号

裁判观点：因办理户籍而约定服务期违反《劳动合同法》中关于服务期约定的法律规定，应被确认无效，但作为已取得法律职业资格的劳动者对此应当知晓，其签署承诺书的行为亦表明了其深知其取得上海户籍后对其本人存在的潜在利益。因此，尽管劳动者承诺的五年服务期无效，但因其不诚信行为给公司造成损害，属于过错方，应当承担赔偿责任。鉴于该行为给公司所造成的损害后果难以以具体数字来衡量，因此，以劳动者本人在“承诺书”中自己确定的标准来酌定作为承担赔偿责任的尺度具有一定合理性。

上海人力资源和社会保障局对类似问题的回复

注：经北大法宝资源库检索，暂未查询到上海法院援引【沪高法民一（2006）17号】第七条进行裁判的相关文书。

总结

上述案例可以总结出以下方面：

1.服务期

上述部分裁判观点认为公司为员工解决落户问题、办理落户手续属于用人单位为劳动者提供特殊待遇，《劳动合同法》第二十二条关于专项培训约定服务期的规定属于授权性规范，即用人单位为劳动者提供了专项培训，可以约定服务期，但不能以此推定提供专业培训是约定服务期的唯一条件。如在（2020）京0101民初6019号案中法院认为用人单位提供的落户等特殊待遇与劳动者约定服务期，应当参考适用劳动合同法第二十二条的规定，即可以约定服务期。

但也有法院认为服务期约定仅限于《劳动合同法》第二十二条的规定，即只有在用人单位为劳动者提供了专项培训的情形下，方可与劳动者约定服务期。如（2018）沪01民终5652号案件，法院认为劳动者因基于公司为其办理了上海户籍而作出的服务期承诺内容违反了《劳动合同法》第二十二条的规定无效。

2.违约金条款

《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。从该条文来看，用人单位可与劳动者约定违约金仅限于违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情形。鉴于前述法律规定，即便法院认为双方可以约定服务期，但由于现行法律规定用人单位只有在为劳动者提供专项培训约定服务期时才可同时约定违约金，因而，在有关落户协议的违约金约定仍会被认为不属于法律允许的范围。从本次选取案例结果分析，用人单位与劳动者在此类协议中的违约金条款基本因“违反法律强制性规定”而被认定无效。

3.赔偿

既然违约金条款很大概率被认定无效，那么是否意味着员工提前离职无需承担赔偿责任呢？结论并不如此理所当然。一方面，如上所述，由于部分法院认为服务期约定有效，因而员工提前离职属于违约，应承担相应的法律责任；另一方面，即便法院认为服务期和违约金约定均无效，但由于劳动者提前解除合同，违反了诚实信用原则，考虑到公司为员工办理落户必然耗费一定成本，且员工也占用公司相应的资源、获得了潜在利益，因此基于公平合理原则，法院依旧可能酌情判定劳动者承担一定赔偿责任。

法条链接：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条　【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条　【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。