我国劳动法规定了员工享有休息休假的权利，如果员工请病假，且按照公司要求提供了医院的诊断证明及病休建议，单位一定要批准休假吗？如果单位发现员工企图使用诊断证明等“泡病假”，用人单位应当如何处理？本文我们从近期办理的一则案例对病假管理的问题进行简要分析，试图为用人单位应对此类情形提供可行的建议。
某单位员工以双足甲沟炎发作无法正常工作为由向单位申请为期半个月的病假，并按照单位规定提交了请假前在某三甲医院挂号就诊和医生开具的诊断证明等材料，诊断证明载明了医生建议进行切除治疗和全休半个月的内容。但是，用人单位通过调查发现，该员工在就诊后翌日存在长距离跑步打卡行为，还发现其无任何实际手术治疗的记录。因此，尽管该员工提供了医院的诊断证明、病休建议书、挂号单等书面请假材料，但公司认为其虽有患病但不足以影响工作，且所请假期过长与病情不符，存在“泡病假”的可能，遂未予准假。后员工向公司提出申诉，为核实病情，公司要求其到指定医院复查，复查医院出具了与初诊医院同样内容的诊断证明和病休建议，但员工仍未能提供手术治疗的相关记录，公司驳回申诉不予准假。此后，在病假申请未获批准的情况下，该员工未出勤上班。公司多次催促其返岗并发送返岗通知书，员工仍拒不返岗，后公司以连续旷工多日已严重违反公司的规章制度为由解除与该员工的劳动合同，并函告公司所在地的街道工会。员工不服公司处理决定，向仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及缺勤休病假期间的劳动报酬。
仲裁委经审查认为：诊断证明仅是医生对病休期限提出的建议，用人单位享有病假审批权，用人单位可据劳动者的病情及是否能从事用人单位安排的工作等情况，决定劳动者实际可否休病假及休病假天数。本案中员工就诊的两家医院虽然给出了治疗建议及休息建议，但员工并未提供实际治疗的证据，且现有证据足以证明其在患病后仍进行高强度的跑步运动，与其主张的因甲沟炎无法正常工作的情况相互矛盾，其也未提交其他证据证明其病情已经达到无法正常工作的严重程度。用人单位对病假的真实性进行合理怀疑不予准假并无不妥。因此，仲裁委驳回了该员工的全部仲裁请求。
《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”上述案件中员工在就诊后未遵医嘱进行休息治疗反而进行长跑运动与常理不符，也与其请假理由严重背离，结合其病假申请的长短情况，公司对其病假的真实性具有合理性的质疑，遂不予批假。公司在审查员工的请假申请时并不仅仅是形式性的审查，如果只要员工提出了病假申请及病休建议书公司就应当批准的话，难免就会出现一些试图小病大休、“泡病假”等行为出现，这对于企业的用工管理也提出了挑战，对员工病假进行审批是企业行使用工自主权的范畴，公司可以对于员工病假的申请提出合理性的质疑并可以要求员工到指定的医疗机构进行复查或者提供其他治疗的证据材料，以保障企业的用工管理权。
公司应当置备完善的规章制度，并向员工进行宣导，在员工手册中中对于员工请假手续进行明确的规定，明确规定员工在申请病假时应提供完整的就诊材料（病假单、诊断证明书、挂号单、病历等），在申请病休时间较长的情况下或者紧急就医情况下应当履行相应审批手续，并且明确规定人事部门有权核实病假内容，并且可以指定医院进行复查。
公司应当尽到合理的催告义务，积极与员工沟通并劝导其返岗，或提供符合要求的病假材料，如果员工拒绝沟通或者拒绝配合，拒不返岗开展工作，公司若以严重违纪为由解除劳动合同前也应当履行法定的程序，如公司设有工会的应当实现将解除劳动合同的理由通知工会，没有工会的可以通知公司所在地的街道工会以保障员工的合法权益。
