用人单位基于生产经营需要、人力资源规划、员工表现等原因，需要对员工的岗位和薪资进行调整，是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的自主权利。但常言道，升职容易，平调难，降职降薪难上加难。实践中，调岗调薪是个非常复杂的问题，各地司法实践存在不同的裁判标准。那么，就调岗调薪问题，用人单位到底该如何操作，对此我们梳理了18个实务问题，以问答和案例的形式分6期与大家分享。
本期涉及以下内容：
一、用人单位根据生产经营需要调整员工工作岗位，在无合同约定的情况下，员工是否必须服从？
二、劳动合同约定“单位可根据生产经营需要，经过沟通和解释后，对员工工作岗位进行合理调整”是否有效？
三、员工不能胜任现有工作岗位，用人单位能否随意调岗？
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
因此，在劳动合同没有特别约定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足协商一致、采取书面形式等条件，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。
法院认为，用人单位以劳动者不服工作岗位或工作地点的调整为由，解除劳动合同是否构成违法解除，应当从双方劳动合同的约定、用人单位调岗的合理性以及是否经过协商程序等方面着重审查。
根据朱某与公司所签劳动合同的约定，朱某的工作岗位及工作地点均明确予以载明。双方并未在劳动合同中约定可以调岗的具体情形，故公司若需调整朱某的工作岗位或地点应当有合理的理由，但从其2014年5月5日向朱某出具的《调动通知》来看，公司将其从五块石店生鲜部主管调到收银部副主管的理由为，因朱某未同意到温江店工作故将其调到收银部工作。
从本次调岗的合理性来说，将朱某从生鲜部调至收银部，上诉人的工作性质发生了根本性的变化，且公司未有合理的理由，亦未与朱某进行协商，故其在朱某超过规定期限两天后仍未到收银部工作的情况下，解除劳动合同明显不当，并不符合劳动合同法规定的可以解除劳动合同的情形。
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
因此，劳动合同约定“公司根据工作需要或生产经营状况，可以对职工的工作岗位进行变更，劳动者必须服从岗位调整”，可以理解为劳动关系双方对后续可能出现的“调岗”问题提前达成一致的真实意思表示，该约定同时亦属于用人单位用工自主权的法律范畴，实践中一般不直接否认该合同条款的法律效力。但由于该约定内容并不明确、具体，用人单位并不能任意适用该条款对员工岗位进行调整。用人单位应当注意：
调整岗位必须具有生产经营安排上的正当性、合理性和必要性，避免无故、不正当、任意性调岗，调整前后的岗位应有关联，譬如把城市经理调整为办事处经理可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能不具有合理性。
劳动者被调岗后若岗位要求差别较大，用人单位还应当负责做适当的培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位，相关培训教育应当注意留痕。
调岗不得具有恶意排挤或侮辱性，在新岗位为员工提供合适的劳动条件。如果从财务经理调整到后勤保洁则具有侮辱性，或者调整后不提供劳动条件恶意排挤，不安排实际工作，则应视为具有恶意排挤的可能。
调整前应履行必要的沟通、告知和解释程序，做到有理有据有痕迹可查。
朱某2010年11月进入甲公司工作，从事收货员工作，合同约定：甲公司可根据工作需要对朱某调整工作岗位。2013年，因公司业绩下滑，公司对业务部门进行了整合，因此需对工作人员进行调整。2014年，公司向朱某发出通知，要求其到超市任营业员，薪资、福利保持不变，若三天后，朱某未到超市上班，即视为朱某自动离职，通知发出后，朱某一直未到岗上班。法院认为：用人单位享有用工自主权，公司有权在法律允许的范围内根据生产需要对员工进行调岗，但为保护劳动者权利，需从有无事先约定、有无正当客观需求、有无降低工资福利待遇等对劳动者产生重大利益影响方面进行实质性的司法审查。
本案中，双方签订的劳动合同中对公司的调岗权进行了约定，工作岗位虽然进行了调整，但完全是朱某可以胜任的工作，且朱某的工作时长及工资福利待遇都不变，所以，该调岗并未违反法律规定，故驳回了朱某的诉讼请求。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。显然，根据本条的规定，员工在不胜任现有岗位的前提下，用人单位有单方调岗的权利。但是，该单方调岗的权利是有前提的，用人单位依据该规定进行调岗时应当注意：
用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定工作岗位的任务，在实践当中需要以考核制度规定、岗位职责说明、（经劳动者本人签字确认的）绩效考核表、签收证明等予以佐证。
调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
保持调岗前的沟通、解释和说明，避免简单粗暴且无迹可查的调岗。
法院认为，即使劳动者存在因病不能从事原工作或存在不能胜任岗位情形的，用人单位必须变更其岗位，亦应提供证据证明变更的必要性，并应与员工充分协商，且变更的岗位、薪酬应当合理。本案中，公司因朱某已不能胜任原岗位工作要求对其进行调岗，则应对此进行充分举证并就此与其进行充分的协商和沟通。然从查明事实看，公司方变更岗位欠缺合理性。
首先，就调岗前后的工作地点，朱某原工作地点为上海市宝山区，而调整后的工作地点为金山区。由此可见，调整前后朱某工作地点发生了较大变化；其次，就调岗前后的工作内容看，朱某原系财务经理，而公司出具的《关于岗位调整的通知》载明调整后的岗位为“金山善后小组/市场部/催收专员”，工作内容实际也发生了较大变化；再次，调整前朱某每月工资为9,170元，而调整后每月工资为2,420元，公司亦认可工资存在较大幅度变化。显然该岗位变动并不合理。
