90%的商业秘密侵权因员工离职引发，企业该如何防范？

不少企业重视员工离职后的竞业限制，却忽视了员工在职期间的竞业限制。劳动法未禁止员工兼职，只规定了员工“同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”企业可以解除劳动合同。这就为技术人员、销售人员等核心员工从事同业竞争的兼职提供了空间，比如在职期间与他人合作研发、设立同业公司等。如果劳动合同或规章制度未对此类情形予以限制，则可能为员工实施商业秘密侵权提供了制度疏漏，员工由于缺乏约束心存侥幸而陷入泄密等侵权境地。近期发生的极越汽车员工在职期间为小米汽车做宣传的事件就是很典型的例子，企业最后只能从职业道德的角度去评判该员工行为的合规性。因此，企业应当做好核心员工在职期间的竞业限制工作，避免因此而发生商业秘密泄露的风险。

对于从事研发、掌握核心技术或者掌握客户名单等经营信息的员工，在入职或在职期间，企业就应与其签署保密协议或在制度中做好保密相关规定。企业首先应在协议中明确哪些信息属于商业秘密的范围，而不仅仅是概括的要求保密而明确哪些技术信息或经营信息属于商业秘密。同时，随着业务模式、职务岗位的变动，应当及时调整相关内容。此外，企业应当制定工作场所和办公系统的分级访问制度，提出对外传输、携带、提供文件资料等载体的明确要求等，发现员工违反规定，及时约谈并留档记录。最后，企业应做好保密宣教和留痕工作，比如外聘律师宣讲、书面考核等方式以提示常见的泄密情形。需要提醒的，如果员工是从具有同业竞争关系的公司招聘而来，企业应当核实该员工在职期间是否负有保密义务，避免因员工故意或疏忽而致使企业承担连带侵权指控的风险。

实务中，员工个人收到客户提出的询价函、招标邀请、意向订单等邀约型信息后，擅自将该等有价值的信息转介绍给竞争对手的情况屡见不鲜，对这种尚未形成交易确定性的“飞单”行为是否构成侵犯商业秘密存在争议。为避免争议，企业应当在劳动合同或者规章制度中明确规定客户意向订单、邀约内容等构成区别于相关公知信息的特殊信息，属于公司的商业秘密，以防止潜在交易机会的流失。

此外，为完成工作任务或主要是利用企业物质技术条件所完成的技术成果，属于职务技术成果，职务技术成果在对外发布或申请专利公开前，属于企业的技术秘密，企业拥有所有权。但是，职务技术成果的边界较为复杂，比如人工智能领域的机器学习、深度学习、自然语言处理等技术具有通用性，与不同的行业领域技术结合则生成不同的技术方案。如何区分底层技术和所在领域结合后的技术在实务中存在争议，这就需要企业提前与员工做好此类商业秘密范围和成果归属的约定，避免发生纠纷后陷入被动。

离职前，企业应当要求员工完成与保密义务有关的各项离职手续，包括书面登记并说明其在职期间掌握的企业商业秘密的内容并签署保密承诺书，对涉密设备、涉密文件资料及其他相关物品进行清查盘点，按要求返还、销毁并做好台账登记，不得私自留存或备份，及时向有关客户、供应商等告知涉密员工的离职情况等。‍

一是企业在员工离职前应当明确告知离职后其是否负有竞业限制义务，避免先观察员工离职去向再决定是否要求竞业限制的模糊情况。二是务必明确竞业限制协议约定的竞业限制范围、地域、期限、违约责任等具体事项，必要时列明特别要竞业限制的企业名单。三是对于竞业限制补偿金，企业应当尽量在员工在职期间就约定具体，防止在离职环节因竞业补偿金未能协商一致而无法达成竞业限制。四是明确告知员工竞业限制与保密义务的区别，没有竞业限制，不代表没有保密义务。五是明确员工入职新单位后的报告义务，在员工违反报告义务时及时予以提醒和制止，确保竞业限制措施的有效实施。

实务中，企业出于技术方向调整、成本和产出等因素的考量，有时未将员工在职期间的技术研发成果申请专利或著作权登记，而是作为商业秘密予以保护。有些员工离职后，以为公司不再需要或者有意冷藏该技术成果，以“避免浪费”为借口将该等技术成果用于专利申请或著作权登记，殊不知此时已经涉嫌非法披露商业秘密，而如果企业未能及时发现，则将导致技术成果进入公共领域，或者落入他人之手。因此，在核心技术人员离职后，企业至少应当在1年或者3年的期间内保持对核心技术人员知识产权登记情况的必要关注，及时掌握离职员工遵守保密规定的情况，必要时启动维权措施。