近日，哪吒汽车员工在工作群中提议请WYF代言，不仅能吸引热度和流量，还能“出圈”以实现反向营销的效果。该工作群对话截图在网上公开流传后，公司立即发布声明，以该工作群个别人员的相关言论挑战社会价值观、影响恶劣为由辞退市场部半数员工。此前也发生过员工因在微信群里调侃公司领导“家里红旗不倒，外面彩旗飘飘”惨遭辞退的案例。该等直接辞退提出不当工作建议或发表调侃言论员工的做法是否符合相关法律规定呢？“因言获退”的员工是否罚当其“退”？本文围绕员工在工作群组、自媒体发表不当言论所引发的劳动纠纷案例进行梳理，以厘清类案的裁判规则及合规处理的考量因素。
案例一：（2020）渝0156民初1944号
某公司员工就公司发生的农民工聚集事件在“文旅一组"微信群内与其他成员互动，发送数条文字及文字信息，如“人数多不"“是不是昨天那么多"“你们吃完饭了快回房间去”“照张相”“看看”“一大批boss即将到达战场”等文字，公司随即以该员工“在微信里对公司冷嘲热讽，散播不正当言论，影响我司形象，严重违纪"为由开除员工。
法院认为本案中员工的行为是否严重违反规章制度，应从以下三个方面进行分析：
首先，公司的规章制度是否合法有效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，公司的《员工行为守则》在合同中提及并在公共区域张贴，可以认定员工知晓守则内容。
其次，公司的规章制度中对于员工行为是否有明确具体的规定。《员工行为守则》“十要"“十不准"中关于“要团结和睦"“要文明诚信"“不准拉帮结派、挑拨离间、无中生有、造谣生事"“不准作出任何有损公司利益、形象和信誉的行为"等规定，从内容上看系对劳动者基本职业道德操守的要求以及来自劳动关系固有的基本原则、劳动法律条文对职业规范的明确要求，虽然具有一定的合理性，但属于普遍性的价值认知和行为准则，缺乏明确具体的行为规范性指引效果。
再次，本案中员工发表言论的行为是否达到解除劳动合同的严重程度。结合其他群内成员的前后发言内容看，员工发言内容仅属于正常交流、分享，以及偶有调侃性的讨论，不应确认为带有煽动、挑拨、传谣性质的言论。同时，该微信群系被告所在部门员工自建的内部交流群，并非正式工作群，从该微信群组的成员身份和成员人数来看，该群组的内部言论内容并不具有破坏内部团结、损害公司形象等主观意图，亦不会对农民工聚集事件产生扩大舆论影响或造成谣言传播等严重后果。
结合上述分析，法院最终认定公司构成违法解除。
案例二：(2020)京0115民初18358号
刘某在微博上发表“今天上午就保密工作公司开会….已经离职的我师父被老板拿出来当教材，并大说特说，说的我都呆住了，师父和老板半斤八两呀…”，公司以构成严重违反公司规章制度和劳动纪律、缺乏职业操守，据此与之解除劳动合同。
法院从员工行为是否构成违反保密义务、是否构成违反劳动纪律和职业道德及其行为严重程度性三方面进行评述。
首先，上述言论的行为不构成违反保密义务，保密义务范围应限定为商业秘密、技术秘密和知识产权。另根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条之规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。本案中，该会议是关于如何做好公司保密工作的部署会议，而非在会议上对涉及公司商业秘密和涉知识产权保密事项的问题进行具体讨论，即会议内容本身并非涉密。
其次，关于是否构成违反劳动纪律和缺乏职业操守问题。刘某在其公司总经理在会议上未点名进行列举，且其未与领导进行充分沟通的情况下，即擅自根据自己的推测将相关内容发送至互联网社交平台，并引起了公司前离职员工对公司的极大不满，该行为明显存在不当且会损害公司利益。
最后，关于刘某前述不当行为的严重程度及公司据此与之解除劳动合同的处理结果是否适度的问题。从前述行为的主观恶意和行为的损害后果来看，均未达到严重违纪、足以据此与之解除劳动关系的程度，公司可以采取对其进行批评教育、要求其就不当行为进行反省并及时改正等方式进行处理，公司在刘某未构成对公司商业秘密、知识产权涉密事项进行泄露的情况下径行以前述行为构成严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同，明显过苛。
据此，法院认定公司属于违法解除。
案例三：(2021)赣01民终1448号
张某于2012年2月16日入职阳光保险江西分公司处工作。后与公司部门负责人周某发生肢体冲突，阳光保险江西分公司于2020年4月21日对张某和周某分别作出记大过和记过处分。2020年3月至5月期间，张某通过个人微博、单位微信群发布信息表达其与周某发生冲突的原因及对阳光保险江西分公司处理方式的不满。2020年5月7日，阳光保险江西分公司作出《停止侵权告知函》，认为因张某在新浪微博、微信群里多次发布不当言论，对公司主要负责人及部分管理人员进行侮辱、诽谤，给公司声誉造成了负面影响，侵害了阳光保险江西分公司名誉权，要求张某收到告知函后一日内主动删除相关内容，停止侵害，消除影响，张某遂将此前发布的相关微博内容删除。2020年5月8日，阳光保险江西分公司解除与张某的劳动合同。
法院认为，本案中员工的言论起因为其直属领导存在违纪行为，其举报反被报复，故用词较激烈，存在部分攻击性语言。员工上述言论确实会对公司及相关人员造成负面影响。但是，发表申诉意见、表达诉求是劳动者的合法权利，即使公司已经做出相关处分决定，相关当事人亦可以通过适当渠道发表意见；其次，针对员工反映的相关问题，公司不应回避而应当调查甄别，如其反映不实则应当及时告知并予以澄清，认为员工部分不当言论构成侵权的可以通过相关法律途径维护自身合法权益。在员工的相关言论是否属实并未厘清的情况下，公司以解除劳动合同的方式予以处理，既不能解决前述问题也侵害了劳动者的合法权益。
因而认定公司属于违法解除。
案例四：(2018)宁0104民初4219号
马某系黄河音像出版社工作人员，其岗位为综合业务部负责人，负责电子音像编辑出版相关工作。工作期间，黄河音像出版社组织马晓毅在内员工学习了有关意识形态的内容。2016年11月7日，黄河音像出版社召开社委会，做出《社委会会议纪要2016年2号》文件，以马某在网络发表不当言论，严重违反意识形态原则，违反新闻从业人员道德公约，在工作中表现出极端自由主义和个人主义，违反了黄河出版集团员工行为规范和黄河音像出版社意识形态管理规定为由，决定与马某解除劳动合同，予以辞退。
法院认为，马某作为新闻媒体相关工作从业人员，在一定程度上具有引导社会舆论、弘扬社会主义价值观等作用，其思想意识、价值观等会直接或间接反映到工作中，其应当遵守单位相应的规章制度及行业相关管理办法，并应当遵守基本的职业道德，如有违反，单位可依据相关规定解除与其的劳动关系。黄河音像出版社提交的证据可以证明马某于2014年期间在其微信朋友圈中公开发表不当言论。该行为已严重违反其作为新闻工作者的职业道德，故黄河音像出版社以此为由解除与马某的劳动合同关系，符合法律规定。
案例五：(2019)粤04民终2288号
张某于2013年入职魅族公司，担任文创部总监，负责魅族文化自媒体相关策划与运营，制定自媒体平台运营策略。魅族15系列新款手机准备在2018年4月22日发布前夕，张某在此之前在网络平台多次发布微博。2018年4月17日，魅族公司以张某行为严重违反公司管理制度为由解除劳动关系。
第一，张某网上发微博的行为与其职责要求相冲突。张某职务为文创部总监，负责魅族公司公司的魅族文化自媒体相关策划与运营，制定自媒体平台运营策略。其工作职责为负责企业宣传策划，以维护公司声誉形象。张某作为公司高管，应当具有良好的职业道德。但在魅族公司将要发布新产品前夕，张某作为文创总监非但没有为公司宣传策划，反而在网络公开平台发微博对公司负责新品的高管进行攻击谩骂，释放负面信息。张某的行为与爱岗敬业、诚实守信的职业道德要求相违背，更与其身份职责要求相冲突。
第二，魅族公司的《魅族集团廉正诚信行为规范》、《魅族公司人事管理制度》经制定并公示，对张某、魅族公司具有法律约束力，双方均应予以遵守。张某作为员工，应维护魅族公司声誉，与同事、领导发生矛盾应在公司内部寻找途径妥善解决。张某在网上发表不当言论的错误行为，损害了魅族公司的声誉，给广大网民造成对魅族公司内部管理混乱、员工不团结、企业凝聚力差等不好印象，必然会给魅族公司带来重大经济损失。据此，张某的行为违反廉正诚信行为规范，应视为严重违反公司规章制度。
综上，法院认定魅族公司属于合法解除。
通过对上述案件及其他类案的检索、归纳，我们认为：用人单位直接辞退发表不当言论的员工，是否构成违法解除，可以根据以下几个步骤进行判断：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第五十条“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”此类案件中，首先应当确定《劳动合同》、《员工手册》等相关文件中是否对员工言行的限制性规定、是否相应的违规处罚措施等。如存在此类明确规定，则公司据此对员工采取相应的处分即具有合法性前提。
纵然有上述规定，也并不意味着用人单位的解除行为必然合法。用人单位的规章制度应当注重奖惩得当有据，遵循违纪行为与处分结果相适应的要求。在员工不当言论性质并不恶劣、亦未造成严重后果等情形下，难以认定属于严重违反规章制度，如用人单位径直采用最为严厉的解除权，则仍然可能被认定为违法解除。
与之相对应，即便公司内部规章制度并无明确规定，员工如发表重大不利影响的言论，违反基本职业道德，公司有权解除劳动关系。如(2018)宁0104民初4219号案件中，员工作为新闻媒体相关工作从业人员，在一定程度上具有引导社会舆论、弘扬社会主义价值观等作用，其思想意识、价值观等会直接或间接反映到工作中，其应当遵守基本的职业道德，如有违反，单位可依据相关规定解除与其的劳动关系。(2019)粤04民终2288号案件中，法院认为张某作为公司的创意部总监，在公司发布新品之际，公开发表不当言论，有违其工作职责及职业道德，损害了公司形象，应视为严重违反公司规章制度。
随着互联网的发展，越来越多的人会在微信群、朋友圈甚至微博等工作组群、自媒体平台对工作发表意见、调侃同事或者吐槽公司，但其中的法律风险亦需注意。稍有不慎，很可能发生侵犯他人名誉权、违反公司规章制度等情形。因此，相关公众在行使言论自由时需注意限度。而用人单位在遇到此类状况时，首先应及时与员工沟通交流以解决问题，非必要不宜采取直接辞退的做法。否则，可能会面临违法解除的风险，不仅要支付赔偿金，也不利于和谐稳定的用工关系。
《中华人民共和国劳动法》
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
